Das Arbeitsgericht Saarlouis hat am 28.05.2013 eine Kündigung in der Probezeit für unwirksam erklärt.

Die Klägerin hatte sich im März 2012 als Bürokraft bei der Beklagten beworben und zunächst einen halben Tag zur Probe gearbeitet. Ein paar Tage später fand ein Gespräch statt, in welchem die Klägerin gefragt wurde, ob sie rauche und in dem sie auf das Rauchverbot bei der Beklagten hingewiesen wurde. Die Klägerin erklärte daraufhin, dass sie zwar rauche, aber mit dem Rauchverbot einverstanden sei.[nbsp] Nachdem sie an ihrem ersten Arbeitstag Tag zwei Stunden lang gearbeitet hatte, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis in der Probezeit. Grund hierfür war für die Arbeitgeberin, dass die Klägerin gravierend nach Rauch gerochen habe, nachdem sie noch unmittelbar vor Arbeitsbeginn vor der Tür eine Zigarette geraucht hatte. Darüber hätten sich Kolleginnen und Kunden beschwert.

Das Arbeitsgericht befand die Kündigung für treuwidrig und damit unwirksam. Zwar sei diese vorliegend nicht an den Maßstäben des Kündigungsschutzgesetzes zu beurteilen, aber auch in der Probezeit seien das allgemeine Persönlichkeitsrecht und die allgemeine Handlungsfreiheit des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Auch Art. 12 GG verlange, dass ein bereits begründetes Arbeitsverhältnis mit dem ernsthaften Willen der Zusammenarbeit geführt werde. Den Grundrechtsbereich des Arbeitnehmers betreffende Differenzen könnten ohne vorheriges Gespräch und die Gelegenheit zu reagieren nicht zu einer Kündigung führen, vor allem da die Klägerin nicht gegen das Rauchverbot im Betrieb verstoßen habe.
Den Antrag der Klägerin auf Schadensersatz wies das Gericht ab.

Gegen dieses Urteil ist eine Berufung beim Landesarbeitsgericht Saarland möglich.[nbsp]

Arbeitsgericht Saarlouis [nbsp][nbsp]Urteil vom 28.05.2013 – 1 Ca 375/12

Pressemitteilung des Arbeitsgerichtes Saarlouis vom 28.05.2013

Anwaltskanzlei Canestrini Clark – Augsburg, Donauwörth, Göppingen

Hessisches Landesarbeitsgericht schließt Betriebsratsmitglied aus dem Betriebsrat aus, weil es die Betriebsratsvorsitzende zweimal mit Hitler und dessen Methoden verglichen hat.

Im 13-köpfigen Betriebsrat des beteiligten Unternehmens herrscht schon seit Jahren Streit um die Amtsführung der Betriebsratsvorsitzenden. Das im vorliegenden Verfahren betroffene Betriebsratsmitglied ist neben vielen anderen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern des Unternehmens Mitinitiator eines gerichtlichen Verfahrens mit dem Ziel, die Betriebsratsvorsitzende aus dem Betriebsrat auszuschließen. Dieses Ausschlussverfahren ist noch beim Hessischen Landesarbeitsgericht anhängig.

In einer Betriebsratssitzung am 5. März 2012 und nach Überzeugung der Beschwerdekammer schon sinngemäß am 28. Februar 2012 erklärte das betreffende Betriebsratsmitglied in Bezug auf die Vorsitzende: „33 hat sich schon mal so jemand an die Macht gesetzt mit solchen Methoden“. Einige Zeit danach entschuldigte sich das Betriebsratsmitglied schriftlich bei der Betriebsratsvorsitzenden.

Der Betriebsrat hat den Ausschluss des Betriebsratsmitglieds aus dem Betriebsrat unter anderem wegen dieser Äußerung betrieben.

Das Arbeitsgericht hat den Antrag zurückgewiesen. Das Hessische Landesarbeitsgericht hat den Beschluss des Arbeitsgerichts abgeändert und das Betriebsratsmitglied aus dem Betriebsrat ausgeschlossen. Die Rechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht hat es nicht zugelassen.

Das Hessische Landesarbeitsgericht war der Überzeugung, das Betriebsratsmitglied habe einen groben Verstoß gegen seine gesetzlichen Pflichten als Betriebsrat begangen. Die Pflichtverletzung sei objektiv erheblich und offensichtlich schwerwiegend. Eine weitere Amtsausübung sei untragbar. Durch seine Äußerung, 33 habe sich auch schon so einer an die Macht gesetzt mit solchen Methoden, habe das Betriebsratsmitglied die Betriebsratsvorsitzende mit Hitler gleichgesetzt, der durch die Wahlen vom Juli 1932 und das Ermächtigungsgesetz vom 23. März 1933 an die Macht gekommen ist. Die Gleichsetzung der Betriebsratsvorsitzenden und ihrer Methoden mit Hitler und seinen Methoden sei eine solche Diffamierung, dass das betreffende Betriebsratsmitglied im Betriebsrat nicht mehr tragbar sei. Der Hitler-Vergleich werde im Allgemeinen als Mittel gebraucht, um Widersacher zu beleidigen und zu diffamieren und sei von dem betreffenden Betriebsratsmitglied auch so gemeint gewesen. Er vergleiche nicht etwa „nur“ die diktatorischen Methoden der Betriebsratsvorsitzenden und Hitlers sondern in 1. Linie auch die Personen.

Das Entschuldigungsschreiben rette die Situation nicht. Die Entschuldigung sei unvollständig und eher ablenkend.

Eine weitere Tätigkeit als Betriebsratsmitglied komme deshalb nicht in Betracht.

Hess. LAG vom 23. Mai 2013, Az: 9 TaBV 17/13
Vorinstanz: ArbG Wiesbaden vom 22. November 2012, Az: 10 BV 3/12

Pressemitteilung des Hessischen Landesarbeitsgerichtes vom 22.05.2013

Anwaltskanzlei Canestrini Clark – Augsburg, Donauwörth und Göppingen

Der Austritt eines Mitarbeiters einer von einem katholischen Caritasverband getragenen Kinderbetreuungsstätte aus der katholischen Kirche kann die Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen.

Nach Art.[nbsp]140 GG iVm. Art.[nbsp]137 Abs.[nbsp]3 Satz[nbsp]1 WRV ordnet und verwaltet jede Religionsgesellschaft ihre Angelegenheiten innerhalb der Schranken der für alle geltenden Gesetze selbst. Dieses Recht kommt neben den verfassten Kirchen auch den ihnen zugeordneten karitativen Einrichtungen zu. Es ermöglicht ihnen, in den Schranken des für alle geltenden Gesetzes den kirchlichen Dienst auch im Rahmen privatrechtlich begründeter Arbeitsverhältnisse entsprechend ihrem Selbstverständnis zu regeln. Nach der Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse von 1993 ist der Austritt aus der katholischen Kirche ein schwerwiegender Loyalitätsverstoß, der eine Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters nicht zulässt. Im Kündigungsschutzprozess haben die Arbeitsgerichte zwischen den Grundrechten der Arbeitnehmer -[nbsp]etwa auf Glaubens- und Gewissensfreiheit[nbsp]- und dem Selbstbestimmungsrecht der Religionsgesellschaft abzuwägen.

Der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts hat -[nbsp]wie die Vorinstanzen[nbsp]- die Klage eines seit 1992 beim beklagten Caritasverband beschäftigten Sozialpädagogen gegen eine auf seinen Austritt aus der katholischen Kirche gestützte Kündigung abgewiesen. Der Kläger arbeitete in einem sozialen Zentrum, in dem Schulkinder bis zum 12.[nbsp]Lebensjahr nachmittags betreut werden. Die Religionszugehörigkeit der Kinder ist ohne Bedeutung. Religiöse Inhalte werden nicht vermittelt. Im Februar 2011 trat der Kläger aus der katholischen Kirche aus. Gegenüber dem Beklagten nannte er als Beweggründe die zahlreichen Missbrauchsfälle in katholischen Einrichtungen, die Vorgänge um die „Piusbruderschaft“ und die Karfreitagsliturgie, in der eine antijudaische Tradition der katholischen Kirche zu Tage trete.

Der Kläger hat durch seinen Austritt gegen seine arbeitsvertraglichen Loyalitätsobliegenheiten verstoßen. Aufgrund dessen war es dem Beklagten nicht zumutbar, ihn als Sozialpädagogen weiterzubeschäftigen. Nach dem kirchlichen Selbstverständnis leistete der Kläger unmittelbar „Dienst am Menschen“ und nahm damit am Sendungsauftrag der katholischen Kirche teil. Ihm fehlt infolge seines Kirchenaustritts nach dem Glaubensverständnis des Beklagten die Eignung für eine Weiterbeschäftigung im Rahmen der Dienstgemeinschaft. Zwar hat auch die Glaubens- und Gewissensfreiheit des Klägers ein hohes Gewicht. Sie musste aber hier hinter das Selbstbestimmungsrecht des Beklagten zurücktreten. Dieser kann im vorliegenden Fall von den staatlichen Gerichten nicht gezwungen werden, im verkündigungsnahen Bereich einen Mitarbeiter weiterzubeschäftigen, der nicht nur in einem einzelnen Punkt den kirchlichen Loyalitätsanforderungen nicht gerecht geworden ist, sondern sich insgesamt von der katholischen Glaubensgemeinschaft losgesagt hat. Beschäftigungsdauer und Lebensalter des Klägers fielen demgegenüber im Ergebnis nicht ins Gewicht. Für Sozialpädagogen gibt es zudem auch außerhalb der katholischen Kirche und ihrer Einrichtungen Beschäftigungsmöglichkeiten.

Der Kläger wird durch die Kündigung nicht iSv. §[nbsp]1,[nbsp]§ 7 AGG diskriminiert. Die Ungleichbehandlung wegen seiner Religion ist nach §[nbsp]9 Abs.[nbsp]1, Abs.[nbsp]2 AGG gerechtfertigt. Eine entscheidungserhebliche Frage der Auslegung von Art.[nbsp]4 Abs.[nbsp]2 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.[nbsp]November 2000 stellte sich angesichts der Art der vom Kläger ausgeübten Tätigkeit nicht.
Bundesarbeitsgericht[nbsp]Urteil vom 25.[nbsp]April 2013 -[nbsp]2[nbsp]AZR 579/12[nbsp]-

Vorinstanz: LAG Baden-Württemberg -[nbsp]Kammern Mannheim[nbsp]-[nbsp]Urteil vom 9.[nbsp]März 2012 -[nbsp]12[nbsp]Sa 55/11[nbsp]-

Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichtes vom 25.04.2013

Anwaltskanzlei Canestrini Clark – Augsburg, Donauwörth und Göppingen

Ein abgelehnter Stellenbewerber hat gegen den Arbeitgeber keinen Anspruch auf Auskunft, ob dieser einen anderen Bewerber eingestellt hat.

Die 1961 in der Russischen SSR geborene Klägerin hatte sich im Jahre 2006 auf die von der Beklagten ausgeschriebene Stelle eines/einer Softwareentwicklers/-in erfolglos beworben. Die Beklagte teilte ihr nicht mit, ob sie einen anderen Bewerber eingestellt hatte und gegebenenfalls, welche Kriterien für diese Entscheidung maßgeblich gewesen waren. Die Klägerin behauptet, sie habe die Voraussetzungen für die ausgeschriebene Stelle erfüllt und sei lediglich wegen ihres Geschlechts, ihres Alters und ihrer Herkunft nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen und damit unter Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) diskriminiert worden. Sie hat von der Beklagten eine angemessene Entschädigung in Geld verlangt. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.

Einen Anspruch der Klägerin auf Auskunft gegen die Beklagte, ob diese einen anderen Bewerber eingestellt hat und gegebenenfalls aufgrund welcher Kriterien, sah der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts nach nationalem Recht nicht. Auf seine Vorlage an den EuGH hatte dieser mit Urteil vom 19.[nbsp]April 2012 (-[nbsp]C-415/10[nbsp]-) entschieden, dass sich ein solcher Auskunftsanspruch auch nicht aufgrund des Gemeinschaftsrechts ergibt, die Verweigerung jedes Zugangs zu Informationen durch einen Arbeitgeber jedoch unter Umständen einen Gesichtspunkt darstellen kann, welcher beim Nachweis der Tatsachen heranzuziehen ist, die eine Diskriminierung vermuten lassen. Unter Zugrundelegung dieser Rechtsprechung des EuGH blieb die Entschädigungsklage vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts ohne Erfolg. Die Klägerin hat zwar auf ihr Geschlecht, ihr Alter und ihre Herkunft hingewiesen, jedoch keine ausreichenden Indizien dargelegt, welche eine Benachteiligung wegen eines in §[nbsp]1 AGG genannten Grundes vermuten lassen und die nach §[nbsp]22 AGG zu einer Beweislast der Beklagten dafür führen würden, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligungen vorgelegen hat. Auch die Verweigerung jeglicher Auskunft durch die Beklagte begründete im Streitfalle nicht die Vermutung einer unzulässigen Benachteiligung der Klägerin iSd. §[nbsp]7 AGG.
Bundesarbeitsgericht[nbsp]Urteil vom 25.[nbsp]April 2013 -[nbsp]8[nbsp]AZR 287/08[nbsp]-

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamburg[nbsp]Urteil vom 9.[nbsp]November 2007 -[nbsp]H[nbsp]3[nbsp]Sa 102/07[nbsp]-

Pressemitteilung des Bundesarbietsgerichtes vom 25.04.2013

Anwaltskanzlei Canestrini Clark – Augsburg, Donauwörth und Göppingen

Wer als Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber unerlaubt Konkurrenz macht, kann fristlos gekündigt werden.[nbsp]Das hat das Hessische Landesarbeitsgericht entschieden und damit ein Urteil des Arbeitsgerichts Wiesbaden abgeändert.

Der 43-jährige Arbeitnehmer war seit August 2000 bei seinem Arbeitgeber, der einen Betrieb für Abflussrohrsanierungen führt, als Rohrleitungsmonteur beschäftigt. Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme war der Arbeitnehmer im August 2007 zunächst im Auftrag seines Arbeitgebers bei einer Kundin, um die Abflussrohre im Bereich Küche und Keller mit einer Spezialkamera zu inspizieren. Einige Tage später kam er zurück und verlegte bei der Kundin neue Abflussrohre zur Behebung des festgestellten Schadens. Dafür verlangte er 900 € in bar, die die Kundin auch zahlte. Eine Quittung stellte der Arbeitnehmer nicht aus. Das Geld behielt für sich.

Durch diese Konkurrenztätigkeit hat der Arbeitnehmer nach Ansicht des Hessischen Landesarbeitsgerichts seine arbeitsvertraglichen Pflichten massiv verletzt. Ein Arbeitnehmer darf im Marktbereich seines Arbeitgebers Dienste und Leistungen nicht anbieten. Dem Arbeitgeber soll dieser Bereich uneingeschränkt und ohne die Gefahr nachteiliger Beeinflussung durch die eigenen Arbeitnehmer offenstehen.

Die dem Arbeitnehmer im Juli 2011 ausgesprochene fristlose Kündigung war deshalb nach Ansicht des Hessischen Landesarbeitsgerichts wirksam und beendete das Arbeitsverhältnis mit deren Zugang. Der Arbeitgeber hatte erst wenige Tage vor der Kündigung von dem Vorfall aus dem Jahr 2007 erfahren, als die Kundin bei ihm wegen der Nachbesserung mangelhafter Leistungen des Arbeitnehmers vorsprach.

Hess. LAG vom 28. Januar 2013, Az: 16 Sa 593/12
Vorinstanz: Arbeitsgerichts Wiesbaden vom 17. April 2012, Az: 1 Ca 978/11

Pressemitteilung des LAG Hessen vom 15.04.2013

Anwaltskanzlei Canestrini Clark – Augsburg, Donauwörth und Göppingen

Das Arbeitsgericht hat die Klage einer „Toilettenfrau“ auf Zahlung des tariflichen Mindestlohns für gewerbliche Arbeitnehmer in der Gebäudereinigung abgewiesen

Die Klägerin war von April bis September 2012 als so genannte Sanitärbetreuerin für ein Dienstleistungsunternehmen in den Räumen eines großen Hamburger Warenhauses tätig. Sie hat für ihre Vollzeittäigkeit ein Grundgehalt von 600 € brutto erhalten. Zusätzlich hat der Arbeitgeber jedenfalls in den letzten Monaten des Arbeitsverhältnisses freiwillige Prämien gezahlt. Die Klägerin hat die Zahlung des tariflichen Mindestlohns nach dem „Tarifvertrag zur Regelung der Mindestlöhne für gewerbliche Arbeitnehmer in der Gebäudereinigung im Gebiet der Bundesrepublik Deutschland“ vom 23. August 2011 von 8,82 € je Stunde verlangt.
Das Arbeitsgericht ist zu dem Ergebnis gekommen, dass der Mindestlohn[-]tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis der Parteien keine Anwendung findet. Die Klägerin, die hierfür die Darlegungs- und Beweislast trägt, hat nicht konkret schildern und unter Beweis stellen können, dass ihre Betriebsabteilung überwiegend mit Reinigungsarbeiten beschäftigt worden ist.

Ansprüche unter dem Gesichtspunkt des „Lohnwuchers“ hat das Arbeitsgericht ebenfalls verneint. Lohnwucher kommt nach der Rechtsprechung des Bundes[-]arbeitsgerichts erst dann in Betracht, wenn die Arbeitsvergütung nicht einmal zwei Drittel eines in dem betreffenden Wirtschaftszweig üblicherweise gezahlten Entgelts erreicht. Wegen einer wirksam vereinbarten Ausschlussfrist waren im vorliegenden Fall nur Ansprüche für die letzten drei Monate des Arbeitsverhältnisses zu prüfen. In diesen Monaten hat die Klägerin bei Einrechnung der freiwillig gezahlten Prämien Stundenentgelte von ca. 6,00 € erzielt. Es konnte nicht festgestellt werden, dass dieses Gehalt weniger als 2/3 der branchenüblichen Vergütung beträgt.

Der Klägerin kann gegen diese Entscheidung Berufung zum Landesarbeitsgericht Hamburg einlegen.

Pressemitteilung des Arbeitsgerichtes Hamburg vom 28.03.2013

Anwaltskanzlei Canestrini Clark – Augsburg, Donauwörth und Göppingen

Die bei der beklagten Stadt beschäftigte Diplom-Ökonomin ist der Ansicht, sie sei seit dem Jahre 2008 Schikanen ausgesetzt, die sie als Mobbing wertet. Sie begehrt ein Schmerzensgeld in Höhe von 893.000 Euro. Die Klage blieb ohne Erfolg.

Mobbing ist das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren durch Kollegen oder Vorgesetzte. Die Besonderheit liegt darin, dass nicht einzelne, sondern die Zusammenfassung mehrerer Einzelakte in einem Prozess zu einer Verletzung des[nbsp]Persönlichkeitsrechts oder der Gesundheit des Arbeitnehmers führt. Hierfür ist dieser darlegungs- und beweispflichtig. Dies ist der Klägerin nicht gelungen.

Aus den Urteilsgründen

Zu berücksichtigen war, dass auch länger dauernde Konfliktsituationen im Arbeitsleben vorkommen und der Arbeitgeber sein Direktionsrecht ausüben darf, solange sich nicht eindeutig eine schikanöse Tendenz erkennen lässt.

Zu beachten ist auch, dass Verhaltensweisen von Vorgesetzten nur Reaktionen auf Provokationen des vermeintlich gemobbten Arbeitnehmers darstellen können. Im Einzelnen ist das Landesarbeitsgericht[nbsp]u.a. von Folgendem ausgegangen:

Nicht jede berechtigte oder überzogene Kritik durch den Arbeitgeber stellt eine Persönlichkeitsverletzung dar, zumal die Klägerin selbst Kritik in heftiger Form übte. Die Kündigung wegen angeblichen[nbsp]Arbeitszeitbetrugs war kein Mosaikstein eines Mobbingverhaltens. Anlass der Kündigung waren Differenzen zwischen den Arbeitszeitaufzeichnungen der Klägerin und den beobachteten Anwesenheitszeiten. Das Arbeitsgericht hat die Kündigung erst nach Beweisaufnahme für unwirksam erachtet.

Nachvollziehbar und vertretbar war es, die Klägerin nach dem Kündigungsschutzprozess vorübergehend räumlich getrennt im Klinikum für einen Prüfauftrag einzusetzen. Die Arbeitgeberin durfte Schulungswünsche der Klägerin, die das Fortbildungsbudget erheblich überschritten, ablehnen.

Die Führung eines Abwesenheitsbuches betraf alle Mitarbeiter des Revisionsdienstes und erfolgte mit Zustimmung des Personalrats. Angesichts der Konfliktsituation durfte der Vorgesetzte ein Vier-Augen-Gespräch ablehnen und auf der Teilnahme einer dritten Personen bestehen.

Zu berücksichtigen war auch, dass die Klägerin eine Mediation von dem Eingeständnis des angeblichen Mobbing durch die Vorgesetzten abhängig gemacht hatte. Ein Gesamtverhalten, das als Mobbing zu werten ist, konnte im Ergebnis nicht festgestellt werden. Das Landesarbeitsgericht hat die Revision nicht zugelassen.

Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 26.03.2013 -[nbsp]17 Sa 602/12

Arbeitsgericht Solingen, Urteil vom 03.02.2012 -[nbsp]3 Ca 1050/10

Pressemitteilung des Landesarbeitsgerichtes Düsseldorf vom 26.03.2013

Anwaltskanzlei Canestrini Clark – Augsburg, Donauwörth und Göppingen