Im Wege der einstweiligen Verfügung verlangte der Betriebsrat eines Frachtunternehmens am Flughafen Frankfurt mit etwa 95 Mitarbeitern, dass eine Baumaßnahme zu unterbleiben habe, mit der das Unternehmen die Tür zum Büro des Betriebsrats um einige Meter versetzen wollte.

Die Baumaßnahme, so der Betriebsrat, habe Auswirkungen auf die Toilettenbenutzung. Sie verlängere den Weg zur Damentoilette auf 200 m. Das sei dem weiblichen Ersatzmitglied des Betriebsrats nicht zumutbar.

Das Arbeitsgericht hat den Eilantrag zurückgewiesen. Ihm folgte das Hessische Landesarbeitsgericht. Dem Betriebsrat stehe für die Umbaumaßnahme kein Mitbestimmungsrecht zu. Auch eine Behinderung der Betriebsratsarbeit sei nicht erkennbar, insbesondere nicht durch einen verlängerten Weg zur Damentoilette. Der Betriebsrat habe zwar Anspruch auf angemessene Unterbringung. Diese sei aber auch bei versetzter Tür gewährleistet.

Die Entscheidung ist rechtskräftig. Das Landesarbeitsgericht hat die Rechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht nicht zugelassen.

Hessisches Landesarbeitsgericht vom 3. März 2014, Az: 16 TABVGa 214/13
Vorinstanz: Arbeitsgericht Frankfurt am Main vom 3. Dezember 2013, Aktenzeichen: 4 BVGa 797/13

Pressemitteilung des Hessischen LAG vom 26.03.2014

Anwaltskanzlei Canestrini Clark – Augsburg, Donauwörth und Göppingen

Anwaltskanzlei Göppingen vom 22.04.2014

Ein Arbeitgeber kann von seinem Arbeitnehmer die Beantragung einer qualifizierten elektronischen Signatur und die Nutzung einer elektronischen Signaturkarte verlangen, wenn dies für die Erbringung der Arbeitsleistung erforderlich und dem Arbeitnehmer zumutbar ist.

Die Klägerin ist als Verwaltungsangestellte im Wasser- und Schifffahrtsamt Cuxhaven beschäftigt. Zu ihren Aufgaben gehört die Veröffentlichung von Ausschreibungen bei Vergabeverfahren. Seit dem 1. Januar 2010 erfolgen diese Veröffentlichungen nur noch in elektronischer Form auf der Vergabeplattform des Bundes. Zur Nutzung wird eine qualifizierte elektronische Signatur benötigt, die nach den Bestimmungen des Signaturgesetzes (SigG) nur natürlichen Personen erteilt wird. Die Beklagte wies daraufhin die Klägerin an, eine solche qualifizierte Signatur bei einer vom SigG vorgesehenen Zertifizierungsstelle, einem Tochterunternehmen der Deutschen Telekom AG, zu beantragen. Dazu müssen die im Personalausweis enthaltenen Daten zur Identitätsfeststellung an die Zertifizierungsstelle übermittelt werden. Die Kosten für die Beantragung trägt die Arbeitgeberin.

Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, der Arbeitgeber könne sie nicht verpflichten, ihre persönlichen Daten an Dritte zu übermitteln; dies verstoße gegen ihr Recht auf informationelle Selbstbestimmung. Auch sei nicht sichergestellt, dass mit ihren Daten kein Missbrauch getrieben werde.

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen. Die Revision der Klägerin blieb vor dem Zehnten Senat erfolglos.

Die Beklagte hat von ihrem arbeitsvertraglichen Weisungsrecht (§ 106 GewO) angemessen Gebrauch gemacht. Der mit der Verpflichtung zur Nutzung einer elektronischen Signaturkarte verbundene Eingriff in das Recht auf informationelle Selbstbestimmung ist der Klägerin zumutbar. Die Übermittlung der Personalausweisdaten betrifft nur den äußeren Bereich der Privatsphäre; besonders sensible Daten sind nicht betroffen. Der Schutz dieser Daten wird durch die Vorschriften des SigG sichergestellt; sie werden nur durch die Zertifizierungsstelle genutzt. Auch durch den Einsatz der Signaturkarte entstehen für die Klägerin keine besonderen Risiken. So enthält die mit dem Personalrat abgeschlossene Dienstvereinbarung ausdrücklich eine Haftungsfreistellung; die gewonnenen Daten dürfen nicht zur Leistungs- und Verhaltenskontrolle durch den Arbeitgeber verwendet werden.
Bundesarbeitsgericht[nbsp]Urteil vom 25. September 2013 – 10 AZR 270/12 –

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen
Urteil vom 12. September 2011 – 8 Sa 355/11 –

Pressemitteilung des Bundesarbetsgerihctes vom 25.09.2013

Anwaltskanzlei Canestrini Clark – Augsburg, Donauwörth und Göppingen

Anwaltskanzlei Göppingen, den 05.10.2013

Die aus § 1 Abs. 2 KSchG folgende Verpflichtung des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer zur Vermeidung einer Beendigungskündigung – ggf. im Wege der Änderungskündigung – eine Weiterbeschäftigung zu geänderten, möglicherweise auch zu erheblich verschlechterten Arbeitsbedingungen anzubieten, bezieht sich grundsätzlich nicht auf freie Arbeitsplätze in einem im Ausland gelegenen Betrieb des Arbeitgebers. Der Erste Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes ist gemäß § 23 Abs. 1 KSchG nur auf Betriebe anzuwenden, die in der Bundesrepublik Deutschland liegen. In diesem Sinne muss auch der Betriebsbegriff in § 1 Abs. 2 Satz 1, Satz 2 KSchG verstanden werden. Ob dies der Berücksichtigung von Beschäftigungsmöglichkeiten im Ausland entgegensteht, falls der Arbeitgeber seinen Betrieb als Ganzen oder einen Betriebsteil unter Wahrung der Identität verlagert, war nicht zu entscheiden.

Die Beklagte ist ein Unternehmen der Textilindustrie mit Sitz in Nordrhein-Westfalen. Sie unterhält seit geraumer Zeit in der Tschechischen Republik eine Betriebsstätte, in der sie Verbandsstoffe herstellt. Die „Endfertigung“ der Stoffe erfolgte in einem am Sitz der Beklagten gelegenen Betrieb. In diesem war die Klägerin seit 1984 als Textilarbeiterin tätig. Im Juni 2011 beschloss die Beklagte, ihre gesamte Produktion in der tschechischen Betriebsstätte zu konzentrieren. In Deutschland sollte lediglich die Verwaltung nebst „kaufmännischem Bereich“ bestehen bleiben. Mit Blick hierauf erklärte die Beklagte gegenüber den an ihrem Sitz beschäftigten Produktionsmitarbeitern eine ordentliche Beendigungskündigung. Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, die Kündigung sei sozial ungerechtfertigt. Die Beklagte habe ihr durch den Ausspruch einer Änderungskündigung die Möglichkeit geben müssen, über einen Umzug zumindest nachzudenken.

Die Kündigungsschutzklage blieb – wie in den Vorinstanzen – vor dem Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts erfolglos. Aufgrund der Verlagerung der „Endfertigung“ in die ‑ mehrere hundert Kilometer von ihrem Sitz entfernte ‑[nbsp]tschechische Betriebsstätte hatte die Beklagte keine Möglichkeit mehr, die Klägerin in einem inländischen Betrieb weiterzubeschäftigen. Umstände, unter denen ausnahmsweise eine Verpflichtung des Arbeitgebers zu erwägen wäre, Arbeitnehmer im Ausland weiterzubeschäftigen, lagen nicht vor.

Bundesarbeitsgericht[nbsp]Urteil vom 29. August 2013 – 2 AZR 809/12 –

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Düsseldorf
Urteil vom 5. Juli 2012 – 15 Sa 759/12 –

Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichtes vom 29.08.2013

Anwaltskanzlei Canestrini Clark – Augsburg, Donauwörth und Göppingen

08.09.2013

Wird ein Arbeitnehmer wegen seiner Weltanschauung oder wegen bei ihm vermuteter Weltanschauung benachteiligt, kann dies Entschädigungs- und Schadensersatzansprüche nach dem AGG auslösen, so das Urteil des BAG. Persönliche Einstellungen, Sympathien oder Haltungen seien keine „Weltanschauung“.

Der Sachverhalt

Aus dem Sachverhalt des Urteils geht hervor, dass die Klägerin u.a. an der Pekinger Fremdsprachenuniversität Germanistik studiert hat. Mitglied einer politischen Partei war und ist sie nicht. Seit 1987 ist sie für die beklagte Rundfunkanstalt als arbeitnehmerähnliche Person in der China-Redaktion beschäftigt, wobei der letzte Honorarrahmenvertrag bis zum 31. Dezember 2010 befristet war. Die Klägerin bearbeitete als Redakteurin vorwiegend nicht-politische Themen.

Im April 2010 bewarb sie sich erfolglos für eine Festanstellung. Ende Juni 2010 teilte die Beklagte mit, dass sie über das Jahresende 2010 hinaus den befristeten Honorarrahmenvertrag nicht mehr verlängern werde. Die Klägerin erhielt die in diesem Fall vorgesehenen tariflichen Leistungen. Sie macht geltend, sie sei von der Beklagten benachteiligt worden, weil ihr diese – unzutreffend – eine Weltanschauung unterstellt habe. Die Beklagte habe bei ihr „Sympathie für die Volksrepublik China“ vermutet und „damit Unterstützung für die KP China“. Ihre Entlassung sei darauf zurückzuführen, dass die Beklagte angenommen habe, „sie sei gegenüber der Volksrepublik China zu regierungsfreundlich“. Die Beklagte habe sie daher wegen einer unterstellten, in der Sache aber nicht gegebenen Weltanschauung diskriminiert.

Die Entscheidung

Die Klage blieb in allen drei Instanzen ohne Erfolg. Es kann dahinstehen, ob und wo heute noch eine „kommunistische Weltanschauung“ o.ä. existiert. Unbestritten lehnt die Klägerin derartiges für sich ab und ist auch nicht Mitglied der KP China. Sofern sie der beklagten Rundfunkanstalt vorhält, diese sei davon ausgegangen, sie hege Sympathie für die Volksrepublik China und berichte freundlich über deren Regierung, trägt sie keine Tatsachen vor, die den Schluss darauf zulassen, sie sei wegen einer ihr unterstellten Weltanschauung benachteiligt worden.

Selbst wenn die Beklagte im Rahmen der ihr grundrechtlich garantierten Rundfunkfreiheit eine stärkere journalistische Distanz zu der Regierung in Peking durchsetzen wollte und deswegen die Zusammenarbeit mit der Klägerin beendet hätte, indizierte dies nicht, dass die Beklagte der Klägerin eine Weltanschauung unterstellt hätte. Im Übrigen bedeutet Sympathie für ein Land nicht Sympathie für eine die Regierung tragende Partei; schon gar nicht kann nach der Lebenserfahrung angenommen werden, dass deren weltanschauliche Fundierung, so sie eine hat, vom Sympathisanten geteilt wird. Der Senat hat daher wie die Vorinstanzen die Klage als unschlüssig abgewiesen.

Gericht:
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20.06.2013 – 8 AZR 482/12

Pressemitteilung des BAG vom 20.06.2013

Anwaltskanzlei Canestrini Clark – Augsburg, Donauwörth und Göppingen

Das Arbeitsgericht Saarlouis hat am 28.05.2013 eine Kündigung in der Probezeit für unwirksam erklärt.

Die Klägerin hatte sich im März 2012 als Bürokraft bei der Beklagten beworben und zunächst einen halben Tag zur Probe gearbeitet. Ein paar Tage später fand ein Gespräch statt, in welchem die Klägerin gefragt wurde, ob sie rauche und in dem sie auf das Rauchverbot bei der Beklagten hingewiesen wurde. Die Klägerin erklärte daraufhin, dass sie zwar rauche, aber mit dem Rauchverbot einverstanden sei.[nbsp] Nachdem sie an ihrem ersten Arbeitstag Tag zwei Stunden lang gearbeitet hatte, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis in der Probezeit. Grund hierfür war für die Arbeitgeberin, dass die Klägerin gravierend nach Rauch gerochen habe, nachdem sie noch unmittelbar vor Arbeitsbeginn vor der Tür eine Zigarette geraucht hatte. Darüber hätten sich Kolleginnen und Kunden beschwert.

Das Arbeitsgericht befand die Kündigung für treuwidrig und damit unwirksam. Zwar sei diese vorliegend nicht an den Maßstäben des Kündigungsschutzgesetzes zu beurteilen, aber auch in der Probezeit seien das allgemeine Persönlichkeitsrecht und die allgemeine Handlungsfreiheit des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Auch Art. 12 GG verlange, dass ein bereits begründetes Arbeitsverhältnis mit dem ernsthaften Willen der Zusammenarbeit geführt werde. Den Grundrechtsbereich des Arbeitnehmers betreffende Differenzen könnten ohne vorheriges Gespräch und die Gelegenheit zu reagieren nicht zu einer Kündigung führen, vor allem da die Klägerin nicht gegen das Rauchverbot im Betrieb verstoßen habe.
Den Antrag der Klägerin auf Schadensersatz wies das Gericht ab.

Gegen dieses Urteil ist eine Berufung beim Landesarbeitsgericht Saarland möglich.[nbsp]

Arbeitsgericht Saarlouis [nbsp][nbsp]Urteil vom 28.05.2013 – 1 Ca 375/12

Pressemitteilung des Arbeitsgerichtes Saarlouis vom 28.05.2013

Anwaltskanzlei Canestrini Clark – Augsburg, Donauwörth, Göppingen

Hessisches Landesarbeitsgericht schließt Betriebsratsmitglied aus dem Betriebsrat aus, weil es die Betriebsratsvorsitzende zweimal mit Hitler und dessen Methoden verglichen hat.

Im 13-köpfigen Betriebsrat des beteiligten Unternehmens herrscht schon seit Jahren Streit um die Amtsführung der Betriebsratsvorsitzenden. Das im vorliegenden Verfahren betroffene Betriebsratsmitglied ist neben vielen anderen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern des Unternehmens Mitinitiator eines gerichtlichen Verfahrens mit dem Ziel, die Betriebsratsvorsitzende aus dem Betriebsrat auszuschließen. Dieses Ausschlussverfahren ist noch beim Hessischen Landesarbeitsgericht anhängig.

In einer Betriebsratssitzung am 5. März 2012 und nach Überzeugung der Beschwerdekammer schon sinngemäß am 28. Februar 2012 erklärte das betreffende Betriebsratsmitglied in Bezug auf die Vorsitzende: „33 hat sich schon mal so jemand an die Macht gesetzt mit solchen Methoden“. Einige Zeit danach entschuldigte sich das Betriebsratsmitglied schriftlich bei der Betriebsratsvorsitzenden.

Der Betriebsrat hat den Ausschluss des Betriebsratsmitglieds aus dem Betriebsrat unter anderem wegen dieser Äußerung betrieben.

Das Arbeitsgericht hat den Antrag zurückgewiesen. Das Hessische Landesarbeitsgericht hat den Beschluss des Arbeitsgerichts abgeändert und das Betriebsratsmitglied aus dem Betriebsrat ausgeschlossen. Die Rechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht hat es nicht zugelassen.

Das Hessische Landesarbeitsgericht war der Überzeugung, das Betriebsratsmitglied habe einen groben Verstoß gegen seine gesetzlichen Pflichten als Betriebsrat begangen. Die Pflichtverletzung sei objektiv erheblich und offensichtlich schwerwiegend. Eine weitere Amtsausübung sei untragbar. Durch seine Äußerung, 33 habe sich auch schon so einer an die Macht gesetzt mit solchen Methoden, habe das Betriebsratsmitglied die Betriebsratsvorsitzende mit Hitler gleichgesetzt, der durch die Wahlen vom Juli 1932 und das Ermächtigungsgesetz vom 23. März 1933 an die Macht gekommen ist. Die Gleichsetzung der Betriebsratsvorsitzenden und ihrer Methoden mit Hitler und seinen Methoden sei eine solche Diffamierung, dass das betreffende Betriebsratsmitglied im Betriebsrat nicht mehr tragbar sei. Der Hitler-Vergleich werde im Allgemeinen als Mittel gebraucht, um Widersacher zu beleidigen und zu diffamieren und sei von dem betreffenden Betriebsratsmitglied auch so gemeint gewesen. Er vergleiche nicht etwa „nur“ die diktatorischen Methoden der Betriebsratsvorsitzenden und Hitlers sondern in 1. Linie auch die Personen.

Das Entschuldigungsschreiben rette die Situation nicht. Die Entschuldigung sei unvollständig und eher ablenkend.

Eine weitere Tätigkeit als Betriebsratsmitglied komme deshalb nicht in Betracht.

Hess. LAG vom 23. Mai 2013, Az: 9 TaBV 17/13
Vorinstanz: ArbG Wiesbaden vom 22. November 2012, Az: 10 BV 3/12

Pressemitteilung des Hessischen Landesarbeitsgerichtes vom 22.05.2013

Anwaltskanzlei Canestrini Clark – Augsburg, Donauwörth und Göppingen

Der Austritt eines Mitarbeiters einer von einem katholischen Caritasverband getragenen Kinderbetreuungsstätte aus der katholischen Kirche kann die Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen.

Nach Art.[nbsp]140 GG iVm. Art.[nbsp]137 Abs.[nbsp]3 Satz[nbsp]1 WRV ordnet und verwaltet jede Religionsgesellschaft ihre Angelegenheiten innerhalb der Schranken der für alle geltenden Gesetze selbst. Dieses Recht kommt neben den verfassten Kirchen auch den ihnen zugeordneten karitativen Einrichtungen zu. Es ermöglicht ihnen, in den Schranken des für alle geltenden Gesetzes den kirchlichen Dienst auch im Rahmen privatrechtlich begründeter Arbeitsverhältnisse entsprechend ihrem Selbstverständnis zu regeln. Nach der Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse von 1993 ist der Austritt aus der katholischen Kirche ein schwerwiegender Loyalitätsverstoß, der eine Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters nicht zulässt. Im Kündigungsschutzprozess haben die Arbeitsgerichte zwischen den Grundrechten der Arbeitnehmer -[nbsp]etwa auf Glaubens- und Gewissensfreiheit[nbsp]- und dem Selbstbestimmungsrecht der Religionsgesellschaft abzuwägen.

Der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts hat -[nbsp]wie die Vorinstanzen[nbsp]- die Klage eines seit 1992 beim beklagten Caritasverband beschäftigten Sozialpädagogen gegen eine auf seinen Austritt aus der katholischen Kirche gestützte Kündigung abgewiesen. Der Kläger arbeitete in einem sozialen Zentrum, in dem Schulkinder bis zum 12.[nbsp]Lebensjahr nachmittags betreut werden. Die Religionszugehörigkeit der Kinder ist ohne Bedeutung. Religiöse Inhalte werden nicht vermittelt. Im Februar 2011 trat der Kläger aus der katholischen Kirche aus. Gegenüber dem Beklagten nannte er als Beweggründe die zahlreichen Missbrauchsfälle in katholischen Einrichtungen, die Vorgänge um die „Piusbruderschaft“ und die Karfreitagsliturgie, in der eine antijudaische Tradition der katholischen Kirche zu Tage trete.

Der Kläger hat durch seinen Austritt gegen seine arbeitsvertraglichen Loyalitätsobliegenheiten verstoßen. Aufgrund dessen war es dem Beklagten nicht zumutbar, ihn als Sozialpädagogen weiterzubeschäftigen. Nach dem kirchlichen Selbstverständnis leistete der Kläger unmittelbar „Dienst am Menschen“ und nahm damit am Sendungsauftrag der katholischen Kirche teil. Ihm fehlt infolge seines Kirchenaustritts nach dem Glaubensverständnis des Beklagten die Eignung für eine Weiterbeschäftigung im Rahmen der Dienstgemeinschaft. Zwar hat auch die Glaubens- und Gewissensfreiheit des Klägers ein hohes Gewicht. Sie musste aber hier hinter das Selbstbestimmungsrecht des Beklagten zurücktreten. Dieser kann im vorliegenden Fall von den staatlichen Gerichten nicht gezwungen werden, im verkündigungsnahen Bereich einen Mitarbeiter weiterzubeschäftigen, der nicht nur in einem einzelnen Punkt den kirchlichen Loyalitätsanforderungen nicht gerecht geworden ist, sondern sich insgesamt von der katholischen Glaubensgemeinschaft losgesagt hat. Beschäftigungsdauer und Lebensalter des Klägers fielen demgegenüber im Ergebnis nicht ins Gewicht. Für Sozialpädagogen gibt es zudem auch außerhalb der katholischen Kirche und ihrer Einrichtungen Beschäftigungsmöglichkeiten.

Der Kläger wird durch die Kündigung nicht iSv. §[nbsp]1,[nbsp]§ 7 AGG diskriminiert. Die Ungleichbehandlung wegen seiner Religion ist nach §[nbsp]9 Abs.[nbsp]1, Abs.[nbsp]2 AGG gerechtfertigt. Eine entscheidungserhebliche Frage der Auslegung von Art.[nbsp]4 Abs.[nbsp]2 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.[nbsp]November 2000 stellte sich angesichts der Art der vom Kläger ausgeübten Tätigkeit nicht.
Bundesarbeitsgericht[nbsp]Urteil vom 25.[nbsp]April 2013 -[nbsp]2[nbsp]AZR 579/12[nbsp]-

Vorinstanz: LAG Baden-Württemberg -[nbsp]Kammern Mannheim[nbsp]-[nbsp]Urteil vom 9.[nbsp]März 2012 -[nbsp]12[nbsp]Sa 55/11[nbsp]-

Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichtes vom 25.04.2013

Anwaltskanzlei Canestrini Clark – Augsburg, Donauwörth und Göppingen

Ein abgelehnter Stellenbewerber hat gegen den Arbeitgeber keinen Anspruch auf Auskunft, ob dieser einen anderen Bewerber eingestellt hat.

Die 1961 in der Russischen SSR geborene Klägerin hatte sich im Jahre 2006 auf die von der Beklagten ausgeschriebene Stelle eines/einer Softwareentwicklers/-in erfolglos beworben. Die Beklagte teilte ihr nicht mit, ob sie einen anderen Bewerber eingestellt hatte und gegebenenfalls, welche Kriterien für diese Entscheidung maßgeblich gewesen waren. Die Klägerin behauptet, sie habe die Voraussetzungen für die ausgeschriebene Stelle erfüllt und sei lediglich wegen ihres Geschlechts, ihres Alters und ihrer Herkunft nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen und damit unter Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) diskriminiert worden. Sie hat von der Beklagten eine angemessene Entschädigung in Geld verlangt. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.

Einen Anspruch der Klägerin auf Auskunft gegen die Beklagte, ob diese einen anderen Bewerber eingestellt hat und gegebenenfalls aufgrund welcher Kriterien, sah der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts nach nationalem Recht nicht. Auf seine Vorlage an den EuGH hatte dieser mit Urteil vom 19.[nbsp]April 2012 (-[nbsp]C-415/10[nbsp]-) entschieden, dass sich ein solcher Auskunftsanspruch auch nicht aufgrund des Gemeinschaftsrechts ergibt, die Verweigerung jedes Zugangs zu Informationen durch einen Arbeitgeber jedoch unter Umständen einen Gesichtspunkt darstellen kann, welcher beim Nachweis der Tatsachen heranzuziehen ist, die eine Diskriminierung vermuten lassen. Unter Zugrundelegung dieser Rechtsprechung des EuGH blieb die Entschädigungsklage vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts ohne Erfolg. Die Klägerin hat zwar auf ihr Geschlecht, ihr Alter und ihre Herkunft hingewiesen, jedoch keine ausreichenden Indizien dargelegt, welche eine Benachteiligung wegen eines in §[nbsp]1 AGG genannten Grundes vermuten lassen und die nach §[nbsp]22 AGG zu einer Beweislast der Beklagten dafür führen würden, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligungen vorgelegen hat. Auch die Verweigerung jeglicher Auskunft durch die Beklagte begründete im Streitfalle nicht die Vermutung einer unzulässigen Benachteiligung der Klägerin iSd. §[nbsp]7 AGG.
Bundesarbeitsgericht[nbsp]Urteil vom 25.[nbsp]April 2013 -[nbsp]8[nbsp]AZR 287/08[nbsp]-

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamburg[nbsp]Urteil vom 9.[nbsp]November 2007 -[nbsp]H[nbsp]3[nbsp]Sa 102/07[nbsp]-

Pressemitteilung des Bundesarbietsgerichtes vom 25.04.2013

Anwaltskanzlei Canestrini Clark – Augsburg, Donauwörth und Göppingen

Wer als Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber unerlaubt Konkurrenz macht, kann fristlos gekündigt werden.[nbsp]Das hat das Hessische Landesarbeitsgericht entschieden und damit ein Urteil des Arbeitsgerichts Wiesbaden abgeändert.

Der 43-jährige Arbeitnehmer war seit August 2000 bei seinem Arbeitgeber, der einen Betrieb für Abflussrohrsanierungen führt, als Rohrleitungsmonteur beschäftigt. Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme war der Arbeitnehmer im August 2007 zunächst im Auftrag seines Arbeitgebers bei einer Kundin, um die Abflussrohre im Bereich Küche und Keller mit einer Spezialkamera zu inspizieren. Einige Tage später kam er zurück und verlegte bei der Kundin neue Abflussrohre zur Behebung des festgestellten Schadens. Dafür verlangte er 900 € in bar, die die Kundin auch zahlte. Eine Quittung stellte der Arbeitnehmer nicht aus. Das Geld behielt für sich.

Durch diese Konkurrenztätigkeit hat der Arbeitnehmer nach Ansicht des Hessischen Landesarbeitsgerichts seine arbeitsvertraglichen Pflichten massiv verletzt. Ein Arbeitnehmer darf im Marktbereich seines Arbeitgebers Dienste und Leistungen nicht anbieten. Dem Arbeitgeber soll dieser Bereich uneingeschränkt und ohne die Gefahr nachteiliger Beeinflussung durch die eigenen Arbeitnehmer offenstehen.

Die dem Arbeitnehmer im Juli 2011 ausgesprochene fristlose Kündigung war deshalb nach Ansicht des Hessischen Landesarbeitsgerichts wirksam und beendete das Arbeitsverhältnis mit deren Zugang. Der Arbeitgeber hatte erst wenige Tage vor der Kündigung von dem Vorfall aus dem Jahr 2007 erfahren, als die Kundin bei ihm wegen der Nachbesserung mangelhafter Leistungen des Arbeitnehmers vorsprach.

Hess. LAG vom 28. Januar 2013, Az: 16 Sa 593/12
Vorinstanz: Arbeitsgerichts Wiesbaden vom 17. April 2012, Az: 1 Ca 978/11

Pressemitteilung des LAG Hessen vom 15.04.2013

Anwaltskanzlei Canestrini Clark – Augsburg, Donauwörth und Göppingen

Das Arbeitsgericht hat die Klage einer „Toilettenfrau“ auf Zahlung des tariflichen Mindestlohns für gewerbliche Arbeitnehmer in der Gebäudereinigung abgewiesen

Die Klägerin war von April bis September 2012 als so genannte Sanitärbetreuerin für ein Dienstleistungsunternehmen in den Räumen eines großen Hamburger Warenhauses tätig. Sie hat für ihre Vollzeittäigkeit ein Grundgehalt von 600 € brutto erhalten. Zusätzlich hat der Arbeitgeber jedenfalls in den letzten Monaten des Arbeitsverhältnisses freiwillige Prämien gezahlt. Die Klägerin hat die Zahlung des tariflichen Mindestlohns nach dem „Tarifvertrag zur Regelung der Mindestlöhne für gewerbliche Arbeitnehmer in der Gebäudereinigung im Gebiet der Bundesrepublik Deutschland“ vom 23. August 2011 von 8,82 € je Stunde verlangt.
Das Arbeitsgericht ist zu dem Ergebnis gekommen, dass der Mindestlohn[-]tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis der Parteien keine Anwendung findet. Die Klägerin, die hierfür die Darlegungs- und Beweislast trägt, hat nicht konkret schildern und unter Beweis stellen können, dass ihre Betriebsabteilung überwiegend mit Reinigungsarbeiten beschäftigt worden ist.

Ansprüche unter dem Gesichtspunkt des „Lohnwuchers“ hat das Arbeitsgericht ebenfalls verneint. Lohnwucher kommt nach der Rechtsprechung des Bundes[-]arbeitsgerichts erst dann in Betracht, wenn die Arbeitsvergütung nicht einmal zwei Drittel eines in dem betreffenden Wirtschaftszweig üblicherweise gezahlten Entgelts erreicht. Wegen einer wirksam vereinbarten Ausschlussfrist waren im vorliegenden Fall nur Ansprüche für die letzten drei Monate des Arbeitsverhältnisses zu prüfen. In diesen Monaten hat die Klägerin bei Einrechnung der freiwillig gezahlten Prämien Stundenentgelte von ca. 6,00 € erzielt. Es konnte nicht festgestellt werden, dass dieses Gehalt weniger als 2/3 der branchenüblichen Vergütung beträgt.

Der Klägerin kann gegen diese Entscheidung Berufung zum Landesarbeitsgericht Hamburg einlegen.

Pressemitteilung des Arbeitsgerichtes Hamburg vom 28.03.2013

Anwaltskanzlei Canestrini Clark – Augsburg, Donauwörth und Göppingen