Die bei der beklagten Stadt beschäftigte Diplom-Ökonomin ist der Ansicht, sie sei seit dem Jahre 2008 Schikanen ausgesetzt, die sie als Mobbing wertet. Sie begehrt ein Schmerzensgeld in Höhe von 893.000 Euro. Die Klage blieb ohne Erfolg.

Mobbing ist das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren durch Kollegen oder Vorgesetzte. Die Besonderheit liegt darin, dass nicht einzelne, sondern die Zusammenfassung mehrerer Einzelakte in einem Prozess zu einer Verletzung des[nbsp]Persönlichkeitsrechts oder der Gesundheit des Arbeitnehmers führt. Hierfür ist dieser darlegungs- und beweispflichtig. Dies ist der Klägerin nicht gelungen.

Aus den Urteilsgründen

Zu berücksichtigen war, dass auch länger dauernde Konfliktsituationen im Arbeitsleben vorkommen und der Arbeitgeber sein Direktionsrecht ausüben darf, solange sich nicht eindeutig eine schikanöse Tendenz erkennen lässt.

Zu beachten ist auch, dass Verhaltensweisen von Vorgesetzten nur Reaktionen auf Provokationen des vermeintlich gemobbten Arbeitnehmers darstellen können. Im Einzelnen ist das Landesarbeitsgericht[nbsp]u.a. von Folgendem ausgegangen:

Nicht jede berechtigte oder überzogene Kritik durch den Arbeitgeber stellt eine Persönlichkeitsverletzung dar, zumal die Klägerin selbst Kritik in heftiger Form übte. Die Kündigung wegen angeblichen[nbsp]Arbeitszeitbetrugs war kein Mosaikstein eines Mobbingverhaltens. Anlass der Kündigung waren Differenzen zwischen den Arbeitszeitaufzeichnungen der Klägerin und den beobachteten Anwesenheitszeiten. Das Arbeitsgericht hat die Kündigung erst nach Beweisaufnahme für unwirksam erachtet.

Nachvollziehbar und vertretbar war es, die Klägerin nach dem Kündigungsschutzprozess vorübergehend räumlich getrennt im Klinikum für einen Prüfauftrag einzusetzen. Die Arbeitgeberin durfte Schulungswünsche der Klägerin, die das Fortbildungsbudget erheblich überschritten, ablehnen.

Die Führung eines Abwesenheitsbuches betraf alle Mitarbeiter des Revisionsdienstes und erfolgte mit Zustimmung des Personalrats. Angesichts der Konfliktsituation durfte der Vorgesetzte ein Vier-Augen-Gespräch ablehnen und auf der Teilnahme einer dritten Personen bestehen.

Zu berücksichtigen war auch, dass die Klägerin eine Mediation von dem Eingeständnis des angeblichen Mobbing durch die Vorgesetzten abhängig gemacht hatte. Ein Gesamtverhalten, das als Mobbing zu werten ist, konnte im Ergebnis nicht festgestellt werden. Das Landesarbeitsgericht hat die Revision nicht zugelassen.

Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 26.03.2013 -[nbsp]17 Sa 602/12

Arbeitsgericht Solingen, Urteil vom 03.02.2012 -[nbsp]3 Ca 1050/10

Pressemitteilung des Landesarbeitsgerichtes Düsseldorf vom 26.03.2013

Anwaltskanzlei Canestrini Clark – Augsburg, Donauwörth und Göppingen

Gemäß § 15 Abs. 5 Satz 1 BEEG kann der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin beim Arbeitgeber während der Elternzeit eine Verringerung der Arbeitszeit und ihre Ausgestaltung beantragen. Über den Antrag sollen sich die Arbeitsvertragsparteien innerhalb von vier Wochen einigen (§ 15 Abs. 5 Satz 2 BEEG). Nach § 15 Abs. 6 BEEG kann der Arbeitnehmer/die Arbeitnehmerin unter den Voraussetzungen des § 15 Abs. 7 BEEG während der Gesamtdauer der Elternzeit zweimal eine Verringerung der Arbeitszeit beanspruchen, soweit eine einvernehmliche Regelung nicht möglich ist.
Die Klägerin ist seit 2006 bei der Beklagten in Vollzeit beschäftigt. Sie brachte am 5. Juni 2008 ein Kind zur Welt und nahm zunächst für die Dauer von zwei Jahren bis zum 4. Juni 2010 Elternzeit in Anspruch. Am 3. Dezember 2008 vereinbarten die Parteien die Verringerung der Arbeitszeit für den Zeitraum vom 1. Januar 2009 bis zum 31. Mai 2009 auf wöchentlich 15 Stunden und für die Zeit vom 1. Juni 2009 bis zum Ende der Elternzeit am 4. Juni 2010 auf wöchentlich 20 Stunden. Mit Schreiben vom 7. April 2010 nahm die Klägerin ab dem 5. Juni 2010 bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres ihres Kindes erneut Elternzeit in Anspruch und beantragte gleichzeitig, wie bisher 20 Stunden wöchentlich zu arbeiten. Die Beklagte lehnte dies ab.
Das Arbeitsgericht hat die Beklagte verurteilt, das Angebot der Klägerin auf entsprechende Vertragsänderung anzunehmen. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage auf die Berufung der Beklagten abgewiesen.
Die Revision der Klägerin hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Dem Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit steht entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts die Vereinbarung der Parteien vom 3. Dezember 2008 nicht entgegen. Einvernehmliche Elternteilzeitregelungen sind nicht auf den Anspruch auf zweimalige Verringerung der Arbeitszeit anzurechnen.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Februar 2013 – 9 AZR 461/11 –

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 18. Mai 2011 – 5 Sa 93/10 –

Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichtes vom 19.02.2013

Anwaltskanzlei Canestrini Clark – Augsburg, Donauwörth und Göppingen

Ein Beschäftigter, der eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) beansprucht, weil er sich wegen eines durch das AGG geschützten Merkmals benachteiligt sieht, muss Indizien dafür vortragen, dass seine weniger günstige Behandlung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt oder dies zumindest zu vermuten ist.

Die Parteien streiten über einen Entschädigungsanspruch der Klägerin. Diese ist schwerbehindert und wurde bei einer Bewerbung nicht berücksichtigt. Sie war seit 1996 als Büro- und Schreibkraft im Bundespräsidialamt tätig. Nach längerer Erkrankung wurde im Rahmen eines betrieblichen Eingliederungsmanagements im Dezember 2009 festgelegt, dass sie nach Möglichkeit die Beschäftigungsdienststelle wechseln solle. Das Bundespräsidialamt wandte sich daraufhin auch an den Deutschen Bundestag, ob diese – nicht namentlich bezeichnete – Beschäftigte dort eingesetzt werden könne. Im Juni 2010 schrieb der Deutsche Bundestag eine Stelle als Zweitsekretärin/Zweitsekretär für das Büro der Vizepräsidentin des Deutschen Bundestages aus. Auf diese Stelle bewarb sich die Klägerin, die über die verlangte berufliche Ausbildung verfügt, unter Hinweis auf ihre Schwerbehinderung. Am 20. August 2010 fand ein Vorstellungsgespräch mit der Klägerin statt, an dem vonseiten des Deutschen Bundestages über zehn Personen teilnahmen, ua. die Vertrauensfrau der Schwerbehinderten. Ohne Angabe von Gründen wurde der Klägerin am 1. September 2010 eine Absage erteilt. Nach der Ankündigung, Schadensersatzansprüche geltend zu machen, teilte der Deutsche Bundestag am 10. Dezember 2010 mit, dass die Ablehnung der Klägerin in keinem Zusammenhang mit der Schwerbehinderung gestanden habe. Vielmehr habe sie im Rahmen des Vorstellungsgesprächs keinen überzeugenden Eindruck hinterlassen.

Wie schon in den Vorinstanzen blieb die Entschädigungsklage auch vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts ohne Erfolg. Die Klägerin hat keine Indizien vorgetragen, die die Vermutung zulassen, ihre Bewerbung sei wegen ihrer Schwerbehinderung erfolglos geblieben. Zwar hat die Beklagte die Gründe für die Ablehnung der Klägerin zunächst nicht dargelegt. Dazu wäre sie jedoch nach § 81 Abs. 1 Satz 9 SGB IX nur verpflichtet gewesen, wenn sie der Pflicht zur Beschäftigung von schwerbehinderten Menschen nicht hinreichend nach § 71 SGB IX nachgekommen wäre. Das hat die Klägerin nicht dargelegt. Auch die weiteren, von der Klägerin angeführten Tatsachen stellen keine Indizien dafür dar, dass sie wegen ihrer Behinderung bei der Bewerbung unterlegen ist. Auch der Ablauf des Vorstellungsgespräches lässt diesen Schluss nicht zu.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. Februar 2013 – 8 AZR 180/12 –

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 20. Dezember 2011 – 3 Sa 1505/11 –

Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichtes vom 21.02.2013

Anwaltskanzlei Canestrini Clark – Augsburg, Donauwörth und Göppingen

Der Kläger wurde im März 2007 in ein Beamtenverhältnis auf Probe ernannt und war zuletzt als Regierungsinspektor bei der Bundeswehrverwaltung eingesetzt. Mit Strafbefehl vom 03.07.2008 wurde er wegen des Besitzes kinderpornographischer Schriften bzw. Daten zu einer Geldstrafe in Höhe von 120 Tagessätzen zu je 25,00 EUR verurteilt. Durch eine polizeiliche Durchsuchung der Wohnung des Klägers war auf dessen privaten Laptop, auf einer externen Festplatte sowie auf einer CD und einer DVD eine mindestens dreistellige Anzahl an Bilddateien gefunden, welche überwiegend einen kinderpornographischen Inhalt hatten. Der Kläger gab an, sein Vater habe die Dateien gespeichert; er habe diese nur im Besitz gehabt, um sie auf Bitte seines Vaters zu löschen. Den gegen den Strafbefehl eingelegten Einspruch nahm der jedoch Kläger zurück, nach seinen Angaben nur, um den Vater zu schützen. Aufgrund seiner Verurteilung wegen des Besitzes kinderpornographischen Materials wurde der Kläger durch Bescheid der Wehrbereichsverwaltung Süd vom 19.11.2010 aus dem Beamtenverhältnis entlassen.

Mit seiner hiergegen erhobene Klage macht er geltend, er habe seit Jahren einen Rechtsanspruch auf Ernennung zum Beamten auf Lebenszeit, Die Verurteilung zu 120 Tagessätzen sei mild. Sein Amt habe keinen Bezug zu Kindern oder Jugendlichen und er sei kein Vorgesetzter. Seine Straftat sei in der Öffentlichkeit nicht bemerkt worden, sodass das Ansehen des Berufsbeamtentums nicht tangiert werden könne.

Dem ist die 12. Kammer des Verwaltungsgerichts nicht gefolgt und hat die Klage abgewiesen, da dem Kläger ein schweres Dienstvergehen anzulasten sei. Es liege ein außerdienstliches Verhalten vor, das in besonderem Maße geeignet sei, das Vertrauen in einer für das Amt oder das Ansehen des Beamtentums bedeutsamen Weise zu beeinträchtigen. Dies ergebe sich schon daraus, dass der Kläger mit dem Besitz von pornografischen Darstellungen, die den sexuellen Missbrauch von Kindern zum Gegenstand haben, kriminelles Unrecht nach § 184 b Abs. 4 Satz 2 des Strafgesetzbuches – welcher eine Strafe von bis zu zwei Jahren Freiheitsstrafe vorsehe – begangen habe. Wer als Beamter in dieser Weise versage, beweise erhebliche Persönlichkeitsmängel mit der Folge einer nachhaltigen Ansehensschädigung oder gar des völligen Ansehensverlustes, weil er das Vertrauen, das der Dienstherr in seine Selbstbeherrschung, Zuverlässigkeit und moralische Integrität setzt, nachhaltig und deutlich erschüttert bzw. zerstört habe. Dem Kläger, der keinerlei Einsicht oder gar Reue gezeigt habe, fehle es vor allem an dem Mindestrespekt gegenüber Kindern und Jugendlichen. Seine Behauptung, er habe die Dateien lediglich für seinen Vater löschen wollen, sei nach dem Eindruck der mündlichen Verhandlung, in der der Vater als Zeuge vernommen worden war, eine Schutzbehauptung. Es treffe zwar zu, dass dieses außerdienstliche Verhalten des Klägers keinen Bezug zu der konkreten Ausübung seines Amtes aufweise. Weder habe der Kläger die Dateien auf seinem Dienstcomputer ge-speichert noch habe zu seiner Dienstausübung der Umgang mit Kindern und Jugendlichen gehört. Der Besitz kinderpornographischer Materialien stelle jedoch ein schwerwiegendes Dienstvergehen dar. Kinderpornografie überschreite die Grenzen des sexuellen Anstands, welche durch die gesellschaftlichen Wertvorstellungen und das Menschenbild des Grundgesetzes bestimmt würden. Der Besitz derartiger Materialien sei ein erheblicher Beitrag zum sexuellen Missbrauch von Kindern und eine Förderung des Marktes mit kinderpornografischen Inhalten. Mache sich ein Beamter auf Probe eines Verhaltens schuldig, das bei einem Beamten auf Lebenszeit disziplinarisch mindestens mit einer Gehaltskürzung zu ahnden wäre, so komme er für eine Übernahme in das Beamtenverhältnis auf Lebenszeit nicht mehr in Betracht.

Das Urteil (Az.: 12 K 1927/11) ist nicht rechtskräftig. Der Kläger hat am 29.01.2013 Antrag auf Zulassung der Berufung gestellt, über den der Verwaltungsgerichtshof Baden-Württemberg in Mannheim entscheiden wird.

Pressemitteilung des VG Stuttgart vom 13.02.2013

Eine als „Laborspülkraft“ beschäftigte Arbeitnehmerin, die in einem Labor benutzte Glasgeräte mehrfach am Tag einzusammeln, mit einer Industriespülmaschine zu reinigen und diese Arbeitsmittel im gereinigten Zustand an die Arbeitsplätze zurück zu stellen hat, kann eine Vergütung nach der Lohngruppe 1 des Rahmentarifvertrages für die gewerblichen Beschäftigten im Gebäudereiniger-Handwerk (RTV) beanspruchen. Bei der Tätigkeit handelt es sich um Unterhaltsreinigungsarbeiten.

Die Klägerin ist bei der Beklagten mit einem arbeitsvertraglich vereinbarten Stundenlohn von 7,30 Euro brutto beschäftigt. Für das Arbeitsverhältnis gelten kraft beiderseitiger Tarifgebundenheit die Tarifverträge für das Gebäudereiniger-Handwerk. Die Klägerin arbeitet für die Beklagte in einem Forschungslabor eines Chemieunternehmens. Ihre Tätigkeit besteht darin, die von den Beschäftigten des Labors benutzten Reagenzgläser sowie Zylinder und Kolben aus Glas viermal pro Arbeitstag einzusammeln, in einer von ihr zu bedienenden Industriespülmaschine zu reinigen und die gesäuberten Gegenstände wieder auszuräumen. Einige der Glasgegenstände werden von der Klägerin auch mit Ethanol gereinigt. Am nächsten Tag werden die Gläser von ihr wieder in die Labore gebracht. Die Klägerin verlangt von der beklagten Arbeitgeberin ein tarifliches Entgelt und meint, ihre Tätigkeit sei nach der Lohngruppe 1 RTV – „Innen- und Unterhaltsreinigungsarbeiten“ – zu vergüten.

Die Revision der Beklagten gegen das stattgebende Urteil des Landesarbeitsgerichts blieb vor dem Vierten Senat des Bundesarbeitsgerichts ohne Erfolg. Der tarifliche Begriff der Unterhaltsreinigung erfasst auch die von der Klägerin zu verrichtenden Tätigkeiten. Die von ihr zu reinigenden Objekte gehören zu der bestimmungsgemäßen Ausstattung der Labore. Die Reinigung der Arbeitsmittel ermöglicht deren ordnungsgemäße weitere Verwendung und stellt sich für das Labor als Unterhaltsmaßnahme dar. Ein unmittelbarer Bezug der Tätigkeit zur Reinigung eines Raumes als solchem, dort fest installierter oder nicht ohne Weiteres zu entfernender „Einrichtungsgegenstände“ ist zur Erfüllung dieser tariflichen Voraussetzung nicht erforderlich.
Pressemtteilung des Bundesarbeitsgerichts, Urteil vom 30. Januar 2013 – 4 AZR 272/11 –
Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 4.Februar 2011 – 9 Sa 501/10-

Risiko Raucherpause! Wer sich auf dem Rückweg von der Raucherpause zum Arbeitsplatz verletzt, erleidet keinen Arbeitsunfall und steht damit nicht unter dem Schutz der Unfallversicherung. Das Rauchen ist eine persönliche Angelegenheit ohne sachlichen Bezug zur Berufstätigkeit. Deshalb besteht bei einer Verletzung kein Anspruch auf Heilbehandlung, Verletztengeld oder Rente gegen die gesetzliche Unfallversicherung.

Die damals 46 jährige Klägerin aus Berlin-Neukölln arbeitete als Pflegehelferin in einem Berliner Seniorenheim. Im Januar 2012 ging sie wegen des im Gebäude geltenden Rauchverbots auf eine Zigarette vor die Tür. Auf dem Rückweg zu ihrem Arbeitsplatz stieß sie in der Eingangshalle mit dem Hausmeister zusammen. Dieser verlor einen Eimer Wasser, die Klägerin rutschte aus und brach sich den rechten Arm.

Die Klägerin meinte, dass es sich um einen Arbeitsunfall handelte. Sie sei am Arbeitsplatz gestürzt. Den Weg durch die Eingangshalle würde sie täglich mehrmals bei allen möglichen Gelegenheiten zurücklegen. Dass sie in diesem Fall vom Rauchen zurückgekommen sei, dürfe keine Rolle spielen. Die beklagte Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege lehnte die Anerkennung eines Arbeitsunfalls ab.

Hiergegen erhob die Klägerin im September 2012 Klage.

Die 68. Kammer des Sozialgerichts Berlin (in der Besetzung mit einer Berufsrichterin und zwei ehrenamtlichen Richtern) bestätigte die Auffassung der Unfallversicherung und wies die Klage mit Urteil vom 23. Januar 2013 ab. Der Weg von und zur Raucherpause sei nicht der unfallversicherungsrechtlich geschützten Tätigkeit zuzurechnen. Es sei die freie Privatentscheidung der Klägerin, ob sie zum Rauchen gehe oder nicht. Ein Bezug zur beruflichen Tätigkeit bestehe nicht.

Das Rauchen sei insbesondere nicht mit der Nahrungsaufnahme vergleichbar. Essen und Trinken seien unter anderem notwendig, um die Arbeitskraft aufrechtzuerhalten. Beim Rauchen handele es sich hingegen um den Konsum eines Genussmittels und damit um eine Handlung aus dem persönlichen, nicht dem beruflichen Lebensbereich. Deshalb sei zwar der Weg zur Kantine versichert, nicht aber der Weg zur Raucherpause.

Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig. Es kann mit der Berufung zum Landessozialgericht Berlin-Brandenburg in Potsdam angefochten werden.

Anmerkungen der Pressestelle:[nbsp]Ein Arbeitsunfall setzt voraus, dass die Verrichtung des Versicherten zur Zeit des Unfalls der versicherten Tätigkeit zuzurechnen ist (§ 8 Siebtes Buch Sozialgesetzbuch – SGB VII). Nicht jede Tätigkeit im Laufe eines Arbeitstages fällt darunter.

Pressemitteilung des Sozialgerichtes Berlin vom 05.02.2013

Sozialgericht Berlin,[nbsp]Urteil vom 23. Januar 2013 (S 68 U 577/12

Das Sich-Verschlucken beim Schlecken von Speiseeis auf dem Weg von der Arbeit stellt keinen Arbeitsunfall dar. Folglich besteht kein Anspruch auf Heilbehandlung oder Verletztengeld gegen die gesetzliche Unfallversicherung wegen eines dadurch verursachten Herzinfarktes.

Der damals 49 jährige Kläger aus Berlin-Reinickendorf war als freiwillig versicherter Unternehmensberater tätig. Seinen Angaben nach befand er sich im Mai 2009 auf dem Heimweg von einem Geschäftstermin in Berlin-Mitte, als er sich auf einem U-Bahnhof ein Eis gekauft habe. Beim Einfahren der U-Bahn habe er das letzte Stück – einen hartgefrorenen Brocken – unwillkürlich verschluckt. Es sei in der Speiseröhre hängen geblieben, was blitzartig dumpfe Schmerzen verursacht habe. Wenig später wurde in der Rettungsstelle eines Krankenhauses ein Herzinfarkt festgestellt. Die beklagte Verwaltungs-Berufsgenossenschaft Berlin lehnte die begehrte Anerkennung eines Arbeitsunfalls ab.

Der Vorsitzende der 98. Kammer des Sozialgerichts Berlin folgte der Auffassung der Beklagten und wies die im März 2010 mit Unterstützung eines Rechtsanwalts erhobene Klage durch Gerichtsbescheid vom 21. Oktober 2011 ab (also im schriftlichen Verfahren ohne mündliche Verhandlung). Es liege kein Arbeitsunfall vor, denn das Eisessen sei nicht der unfallversicherungsrechtlich geschützten Tätigkeit zuzurechnen.

Arbeitsunfälle seien Unfälle von Versicherten infolge einer versicherten Tätigkeit. Für die Zuordnung einer Handlung zum Kreis der versicherten Tätigkeit reiche ein bloßer zeitlicher und räumlicher Zusammenhang nicht aus. Vielmehr müsse ein sachlicher Zusammenhang zwischen Handlung und Berufstätigkeit bestehen. Die Nahrungsaufnahme sei daher grundsätzlich unversichert. Etwas anderes gilt nur, wenn die Nahrungsaufnahme ausnahmsweise zur Wiedererlangung der Arbeitskraft besonders erforderlich sei oder aus betrieblichen Gründen besonders schnell gegessen werden müsse. Eis jedoch werde erfahrungsgemäß zum Genuss verzehrt und nicht etwa, um sich für die Arbeit zu stärken. Dies gelte umso mehr, da sich der Kläger bereits auf dem Heimweg befunden habe.

Pressemitteilung des Sozialgerichtes[nbsp]Berlin, den 02.12.2011

Sozialgericht Berlin, Gerichtsbescheid vom 21. Oktober 2011 (S 98 U 178/10):

Nach § 23 Abs.1 Satz 3 KSchG gilt das Kündigungsschutzgesetz für nach dem 31. Dezember 2003 eingestellte Arbeitnehmer nur in Betrieben, in denen in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden. Bei der Berechnung der Betriebsgröße sind auch im Betrieb beschäftigte Leiharbeitnehmer zu berücksichtigen, wenn ihr Einsatz auf einem „in der Regel“ vorhandenen Personalbedarf beruht. Dies gebietet eine an Sinn und Zweck orientierte Auslegung der gesetzlichen Bestimmung.

Der Kläger war seit Juli 2007 bei der Beklagten beschäftigt. Diese beschäftigte einschließlich des Klägers zehn eigene Arbeitnehmer. Im November 2009 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien fristgerecht. Mit seiner Kündigungsschutzklage hat der Kläger geltend gemacht, bei der Anzahl der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer seien auch die von der Beklagten eingesetzten Leiharbeitnehmer zu berücksichtigen.

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen, weil das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung finde. Die Revision des Klägers hatte vor dem Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Es ist nicht auszuschließen, dass im Betrieb der Beklagten mehr als zehn Arbeitnehmer iSd. §23 Abs.1 Satz 3 KSchG beschäftigt waren. Der Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern steht nicht schon entgegen, dass sie kein Arbeitsverhältnis zum Betriebsinhaber begründet haben. Die Herausnahme der Kleinbetriebe aus dem Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes soll der dort häufig engen persönlichen Zusammenarbeit, ihrer zumeist geringen Finanzausstattung und dem Umstand Rechnung tragen, dass der Verwaltungsaufwand, den ein Kündigungsschutzprozess mit sich bringt, die Inhaber kleinerer Betriebe typischerweise stärker belastet. Dies rechtfertigt keine Unterscheidung danach, ob die den Betrieb kennzeichnende regelmäßige Personalstärke auf dem Einsatz eigener oder dem entliehener Arbeitnehmer beruht.
Der Senat hat die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Es steht noch nicht fest, ob die im Kündigungszeitpunkt im Betrieb tätigen Leiharbeitnehmer aufgrund eines regelmäßigen oder eines für den Betrieb „in der Regel“ nicht kennzeichnenden Geschäftsanfalls beschäftigt waren.
Pressemitteilung des Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24.Januar 2013 -2 AZR 140/12-

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 27.Juli 2011 -4 Sa 713/10-

Beamte haben nach den Maßgaben der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union (EuGH) einen Anspruch auf Abgeltung des unionsrechtlich gewährleisteten Mindesturlaubs, den sie krankheitsbedingt bis zum Eintritt in den Ruhestand nicht mehr nehmen konnten. Das hat das Bundesverwaltungsgericht in Leipzig heute entschieden und zugleich die Voraussetzungen und Rechtsfolgen dieses Anspruchs konkretisiert.

Der Kläger, ein Polizeibeamter, ist Mitte 2008 wegen Dienstunfähigkeit in den Ruhestand getreten, nachdem er zuvor ca. ein Jahr lang dienstunfähig erkrankt war. Sein Begehren auf finanzielle Abgeltung des Erholungsurlaubs, des Schwerbehindertenzusatzurlaubs nach § 125 SGB IX und des Arbeitszeitverkürzungstags für die Jahre 2007 und 2008 hatte in den Vorinstanzen keinen Erfolg.

Die Revision des Klägers war teilweise erfolgreich. Das Bundesverwaltungsgericht geht im Anschluss an die Rechtsprechung des EuGH von einem unionsrechtlichen Urlaubsabgeltungsanspruch wegen krankheitsbedingt nicht genommenen Erholungsurlaubs aus. Dieser Anspruch ergibt sich aus Art.7 Abs.2 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4.November2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung, der sog. Arbeitszeitrichtlinie. Er ist beschränkt auf den nach Art.7 Abs.1 dieser Richtlinie gewährleisteten Mindesturlaub von vier Wochen pro Jahr, erfasst also weder einen über 20 Tage im Jahr hinaus reichenden Erholungsurlaub noch Arbeitszeitverkürzungstage oder einen Schwerbehindertenzusatzurlaub nach § 125 SGB IX. Soweit ein Beamter diesen Mindesturlaub wegen Krankheit und anschließenden Ausscheidens aus dem aktiven Dienst nicht nehmen kann, hat er einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung, also auf eine finanzielle Vergütung für den nicht genommenen Urlaub.

Allerdings ist der Mindesturlaubsanspruch auch dann erfüllt, wenn der Beamte im fraglichen Jahr zwar seinen ihm für dieses Jahr zustehenden Urlaub nicht hat nehmen können, wohl aber „alten“, nämlich aus dem Vorjahr übertragenen Urlaub. Für das Jahr, in dem der Beamte aus dem aktiven Dienst ausscheidet, stehen ihm der Mindesturlaubsanspruch und der hieran anknüpfende Urlaubsabgeltungsanspruch anteilig für die Zeit bis zum Ausscheiden zu. Urlaubsansprüche aus vorangegangenen Jahren sind nur abzugelten, wenn sie nicht verfallen sind. Ein solcher Verfall tritt jedenfalls 18 Monate nach dem Ende des Urlaubsjahres ein; der Normgeber kann eine kürzere Frist bestimmen, die aber nach der Rechtsprechung des EuGH deutlich länger sein muss als das Urlaubsjahr. Die Höhe der Abgeltung bemisst sich nach dem Durchschnitt der Besoldung der letzten drei Monate vor Eintritt in den Ruhestand, umgerechnet auf die Zahl der nicht genommenen Urlaubstage. Der unionsrechtliche Urlaubsabgeltungsanspruch unterliegt keinem Antragserfordernis und verjährt in der regelmäßigen Verjährungsfrist von drei Jahren, beginnend mit dem Ende des Jahres, in dem der Beamte in den Ruhestand tritt.

BVerwG 2 C 10.12- Urteil vom 31. Januar 2013

Vorinstanzen:
OVG Koblenz 2 A 11321/09 – Urteil vom 30. März 2010
VG Koblenz 6 K 1253/08.KO – Urteil vom 21. Juli 2009

Pressmitteilung des BVerwG vom 31.01.2013

Sucht ein öffentlicher Arbeitgeber in einer an „Berufsanfänger“ gerichteten Stellenanzeige für ein Traineeprogramm „Hochschulabsolventen/Young Professionells“ und lehnt er einen 36jährigen Bewerber mit Berufserfahrung bei einer Rechtschutzversicherung und als Rechtsanwalt ab, so ist dies ein Indiz für eine Benachteiligung dieses Bewerbers wegen seines Alters. Der Arbeitgeber trägt dann die Beweislast dafür, dass ein solcher Verstoß nicht vorgelegen hat. Er darf sich darauf berufen, dass der Bewerber aufgrund seiner im Vergleich zu den Mitbewerbern schlechteren Examensnoten nicht in die eigentliche Bewerberauswahl einbezogen worden ist.

Die Beklagte -eine öffentlich-rechtliche Krankenhausträgerin- hatte Zeitungsinserate aufgegeben, in denen es ua. heißt: „Die C. hat in den kommenden Jahren einen relevanten Bedarf an Nachwuchsführungskräften. Um diesen abzudecken, gibt es ein spezielles Programm für Hochschulabsolventen/Young Professionells: Traineeprogramm an der C. Dabei sollen jährlich zunächst zwei Hochschulabsolventen rekrutiert und dem Programm „C“ zugeführt werden. Da es sich per definitionem um Berufsanfänger handelt, stehen neben den erworbenen Fähigkeiten vor allem die persönlichen Eigenschaften im Mittelpunkt.“

Der damals 36jährige Kläger, ein Volljurist mit mehrjähriger Berufserfahrung, erhielt auf seine Bewerbung eine Absage. Dies sah er als eine Benachteiligung wegen seines Alters an und verlangte von der Beklagten eine Entschädigung. Die Beklagte bestritt eine solche Diskriminierung und machte geltend, sie habe eine Auswahl nach den Examensnoten getroffen und nur diejenigen Bewerber in Betracht gezogen, die Examensnoten von gut oder sehr gut aufgewiesen hätten. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.
Die Revision des Klägers hatte vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts teilweise Erfolg. Die Stellenausschreibung, die sich an Hochschulabsolventen/Young Professionells und an Berufsanfänger richtet, begründet ein Indiz für eine Benachteiligung des abgelehnten Klägers wegen dessen Alters. Dieses Indiz könnte die Beklagte widerlegen, wenn sie nur die Bewerber mit den besten Examensnoten in die Bewerberauswahl einbezogen hätte, weil sie als öffentliche Arbeitgeberin gemäß Art.33 Abs. 2 GG Stellen nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung der Bewerber zu besetzen hatte. Da der Kläger eine solche Bewerberauswahl durch die Beklagte bestritten hatte, war die Sache zur weiteren Sachaufklärung und erneuten Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen.
[nbsp]

Pressemitteilung des Bundesarbeitsgericht: Urteil vom 24. Januar 2013 – 8 AZR 429/11 –

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 14.[nbsp]Januar 2011 – 9 Sa 1771/10 –